Modele culturale management

Deux modèles communs et leurs outils de mesure associés ont été développés par O`Reilly et coll. et Denison. La critique de l`utilisation du terme par les gestionnaires a commencé déjà dans son émergence au début des années 80. [16] la plupart des critiques proviennent des écrivains dans les études de gestion critiques qui, par exemple, expriment le scepticisme sur les vues fonctionnalistes et unitaristes sur la culture qui sont mises en avant par les écrivains de gestion traditionnels. Ils soulignent la façon dont ces hypothèses culturelles peuvent étouffer la gestion de la dissidence et reproduire la propagande et l`idéologie. Ils suggèrent que les organisations n`ont pas une culture unique et l`ingénierie culturelle peut ne pas refléter les intérêts de toutes les parties prenantes au sein d`une organisation. Ce modèle de culture organisationnelle fournit une carte et un contexte pour diriger une organisation à travers les cinq étapes. Le modèle de Daniel Denison (1990) affirme que la culture organisationnelle peut être décrite par quatre dimensions générales: mission, adaptabilité, implication et cohérence. Chacune de ces dimensions générales est décrite en outre par les trois sous-dimensions suivantes: Eh bien, la culture organisationnelle est l`un des blocs de construction les plus cruciaux pour un poste d`affectation extraordinaire. En fait, c`est le seul point de différence viable pour un établissement.

Une culture de travail est la sommation des valeurs et des rituels-qui servent de «fixatif» pour intégrer les ouvriers de l`établissement. C`est une sorte de civilisation dans la société. Cependant, sans une bonne gestion, il est presque impossible pour un président de développer une culture de travail saine. O`Reilly, Chatman & Caldwell (1991) a développé un modèle basé sur la croyance que les cultures peuvent être distinguées par des valeurs qui sont renforcées au sein des organisations. Leur profil culturel organisationnel (OCP) est un outil d`auto-Reporting qui fait des distinctions selon huit catégories – innovation, Supportivité, stabilité, respect des personnes, orientation des résultats, souci du détail, orientation de l`équipe et Agressivité. Le modèle est également adapté pour mesurer la façon dont la culture organisationnelle affecte la performance organisationnelle, car elle mesure les personnes les plus efficaces adaptées à une organisation [clarification nécessaire] et comme ces organisations peuvent être qualifiées comme ayant une bonne organisation Culture. Les valeurs des employés sont mesurées par rapport aux valeurs organisationnelles pour prédire les intentions des employés de rester et le chiffre d`affaires. [48] cela se fait par le biais d`un instrument comme le profil de culture organisationnelle (OCP) pour mesurer l`engagement des employés. [48] Eric Flamholtz (2001; 2011) a identifié et validé un modèle de composantes culturelles organisationnelles qui conduisent à des résultats financiers (Flamholtz et Randle, 2011). Le modèle comprend cinq dimensions identifiées de la culture d`entreprise: 1) le traitement des clients, 2) le traitement des personnes, 3) les normes de performance et la responsabilisation, 4) l`innovation et le changement, et 5) l`orientation du processus.

Ces cinq dimensions ont été confirmées par l`analyse factorielle (Flamholtz et Narasimhan-Kannan, 2005) en outre, Flamholtz a publié des recherches empiriques qui montrent l`impact de la culture organisationnelle sur la performance financière (Flamholtz, 2001).